Page d'accueil | Ajouter aux favoris
Retour à la page d'accueil de la société française de prévention et de gestion du stressRetour à la page d'accueil de la société française de gestion du stress

  • Les pistes pour l’entreprise et l’organisation du travail
Comment agir sur les facteurs de stress pour favoriser une organisation saine et productive ?

S’engager dans une démarche globale

Certaines entreprises ne s’intéressent pas à la question du stress en entreprise. D’autres procèdent à quelques actions ponctuelles de type formation quand, par un heureux hasard, il reste un budget à dépenser. Enfin, un nombre croissant d’entreprise ont pris la mesure du phénomène et s’engagent de façon proactive dans une stratégie de prévention et de gestion globale du stress, de la santé et la qualité de vie au travail.
Cela permet notamment :
  • la prévention des risques RH : turn-over, absentéisme … et psychosociaux : maladies professionnelles, souffrance au travail …
  • une meilleure motivation des salariés, des gains de productivité et une meilleure image de l’entreprise par cette forme de développement durable.
Les baromètres et audits de stress

Afin de s’engager dans une démarche globale et de pouvoir agir en amont comme en aval, il est nécessaire de disposer d’outils fiables permettant de mettre à jour les réalités du stress dans l’entreprise et de les quantifier.
En procédant à un audit multidimensionnel du stress, on cartographie les causes et l’impact du stress dans l’entreprise. Cette photographie de la situation permet d’établir des préconisations adaptées à l’entreprise, visant à la fois prévention et actions à mener.

Dans l’optique d’une politique globale, les baromètres de stress ont pour fonction d’auditer le stress et d’évaluer dans le temps les résultats des actions engagées.

Certaines entreprises préfèrent adopter une attitude prudente et progressive, elles parlent de « baromètre de la qualité de vie en entreprise », mesurant le vécu subjectif des salariés et identifiant les dynamiques relationnelles et émotionnelles au sein de l’entreprise.

Prévention et action

- Les trois types de prévention :

Selon l’Organisation Mondiale de la Santé, on parle de prévention primaire, dite « à la source », quand le travail est pensé de façon à réduire les contraintes, avant l’apparition des premiers signes de stress chronique.

La prévention secondaire, nommée « corrective », cherche à limiter l’impact du stress auprès de personnes ou d’équipes présentant déjà des manifestations en rapport avec un état de stress récurrent : c’est souvent l’objet des programmes de gestion du stress et de cohésion d’équipe.

La prévention tertiaire désigne les interventions d’urgence de type médical ou psychologique, auprès de personnes en souffrance, pour éviter que leur état de santé ne se dégrade. Au niveau de l’équipe, les réunions de crise avec médiateurs permettent souvent de faire retomber la tension excessive du groupe.

- Agir à la source :

L’entreprise ne peut être tenue pour responsable de toutes les sources de stress. Elle se bat parfois pour sa propre survie dans un contexte international concurrentiel et doit supporter de multiples contraintes antagonistes. Si elle ne peut évidemment pas supprimer toutes les causes de stress d’un coup de baguette magique, elle est en mesure d’envisager une organisation du travail ou des aménagements qui génèrent moins de stress et une meilleure qualité de vie au travail.

- Programmes de gestion du stress :

A partir des préconisations de l’audit de stress, un programme personnalisé de prévention et de gestion multidimensionnelle du stress peut être élaboré. Ce dispositif agit sur 3 dimensions :
  • l’organisation du travail,
  • la communication et les interactions entre les individus,
  • les stratégies personnelles d’ajustement aux situations et de régulation du stress.
Engagement dans une démarche globale de prévention
  • Les baromètres et audits de stress en entreprise
Comment appréhender le stress de l’entreprise dans ses différentes dimensions ?

Comment se donner les moyens d’une véritable politique de prévention, de gestion et de suivi du stress dans l’entreprise ?

C’est pour répondre à ces demandes que les baromètres de stress se développent actuellement en entreprise avec un succès croissant.

Des tableaux de bord

Ce tableau de bord est composé d’indicateurs clés permettant d’identifier, de mesurer et de surveiller le stress professionnel : sa nature, son impact, sa régulation et son évolution.
Il permet ainsi d’obtenir une vision globale et dynamique du stress de l’entreprise.

Objectifs du baromètre : prévention et actions correctives : Le baromètre de stress procure aux acteurs de l’entreprise un dispositif global, pour mieux appréhender les réalités de l’entreprise en rapport avec le stress et le bien-être des salariés.

Il vise la prévention « à la source » et la mise en place d’actions correctives. A travers une série de préconisations, il pose les bases qui permettront la conception d’un programme de prévention et de régulation du stress adapté à l’entreprise,

Il permet ensuite d’évaluer les résultats des actions mises en œuvre et d’effectuer un suivi dans le temps.

Il aide également la médecine du travail à prévenir et à dépister les cas les plus graves de souffrance au travail : dépression, épuisement professionnel, harcèlement, anxiété anormalement élevée …

De quoi est constitué ce baromètre ?

Le baromètre de stress est une véritable cartographie multidimensionnelle du stress, établie en concertation avec les acteurs de l’entreprise : direction, managers, RH, CHSCT, médecine du travail, partenaires sociaux…

Un baromètre de stress identifie et mesure en particulier :
  • les facteurs de stress et leurs dynamiques,
  • les manifestations du stress à travers des indicateurs-clés chiffrés,
  • le type de stress en fonction des catégories de salariés,
  • les catégories les plus exposées,
  • les niveaux de stress et leur évolution dans le temps,
  • la perception subjective des populations étudiées à propos du stress.
Craignant que le concept de « stress au travail » ne réveille d’éventuels conflits latents, certaines entreprises préfèrent adopter une attitude prudente et progressive. Elles parlent de « baromètre de la qualité de vie en entreprise », qui mesure le vécu subjectif des salariés.

Cet indicateur se centre sur les dynamiques relationnelles et émotionnelles au sein de l’entreprise. Il peut constituer une première étape dans la prise de conscience et la prévention.

La méthodologie employée

Un pré-diagnostic rapide :

Une première analyse de la demande rassemble les données existantes : indicateurs RH (absentéisme, turn over…), rapports annuels de la médecine du travail, données économiques (productivité, qualité…) pour réaliser un pré-diagnostic.
Elle peut permettre un dépistage précoce pour offrir aux salariés en grande souffrance une prise en charge médicale rapide.
Suite aux conclusions de ce pré-diagnostic, un groupe projet est constitué avec les acteurs concernés pour un audit plus approfondi.

Un audit approfondi :

Les cabinets de conseil chargés de cette mission peuvent partir d’indicateurs généraux standardisés ou proposer de concevoir un baromètre conçu spécifiquement pour l’entreprise.
Ils utilisent différents outils : questionnaires basés sur des échelles validées, entretiens individuels et collectifs réalisés auprès d’un échantillon représentatif.
Ils mesurent les différents paramètres exposés ici, aussi bien les facteurs objectifs : organisationnels, managériaux… que subjectifs : stress perçu, conséquences, stratégies adoptées par les individus …
Certains a priori sont ainsi recadrés grâce au recueil rigoureux de données précises.

Un plan d’action adapté :

Après analyses des données recueillies, les résultats et préconisations seront ensuite restituées aux acteurs.
Un plan d’action peut alors être défini et mis en œuvre. Ce plan est ensuite évalué à intervalle régulier par le baromètre pour s’intégrer au tableau de bord habituel de l’entreprise.

Comment assurer l’éthique de la démarche ?

La mise en œuvre de baromètres de stress est généralement confiée à des tiers, institutionnels ou à des cabinets privés. Le tiers de confiance veille au respect d’un cadre déontologique validé avec l’entreprise : confidentialité et anonymisation des données personnelles, neutralité bienveillante dans les contextes potentiellement conflictuels en clarifiant les enjeux des différents acteurs …

Au cœur de la prévention du stress, la mise en place d’un baromètre du stress s’inscrit dans une démarche plus globale de prévention des risques psychosociaux : donc dans une stratégie de santé, d’efficacité et d’épanouissement au travail, à court, moyen et long terme.

Conseils d’expert :

Si vous participez à la mise au point d’un baromètre dans votre entreprise, accordez une part non négligeable à l’aspect « immersion terrain » des consultants chargés de cette mission. Ainsi ils appréhenderont au plus juste l’ambiance au sein des services et les différentes interactions humaines dans leur complexité.
Incluez un bref compte-rendu ou un feedback personnalisé aux collaborateurs ayant participé à la démarche, ce qui les motivera à adhérer au projet sur la durée et assurera le succès du suivi ultérieur.
Pour ne pas susciter de faux espoirs qui seraient contre-productifs sur le long terme, un engagement dans une démarche aboutie et durable est nécessaire. Il se traduit par la mise en place un plan d’actions personnalisé, dont le baromètre évaluera les résultats.

Sur le site :
Consultez le site de l’Institut National de Recherche et de Sécurité : www.inrs.fr, qui met en ligne des dossiers complets sur la prévention des risques professionnels, notamment en rapport avec le stress.

www.sf-gestiondustress.com | Charte de qualité | Code déontologique | © 2005 - 2014